La competitividad, eficiencia y los favorables resultados obtenidos en las empresas son algunos de los aspectos que enmarcan la adecuada selección de personal al interior de una organización.

En el caso de las pequeñas y medianas empresas, contar con un área que se dedique exclusivamente a escoger las personas idóneas para un cargo no es posible debido a los altos costos que esto implica, razón por la cual esas oficinas son inexistentes en la mayoría de las pyme, hecho que genera un alto nivel de rotación de personal y pérdida del talento humano.

“El proceso de selección por competencias implica buscar a las personas que tengan habilidades particulares que les permitan ser destacados en un cargo”, afirma la gerente de Recursos Humanos de Minipak, María Fernanda Carvajal.

Según la metodología de selección por competencias, es necesario que los candidatos para el puesto cumplan con dos o tres exigencias, y para lograr esto hay que llegar más allá y dejar de lado una única entrevista y la revisión de la hoja de vida.
“La idea es que la persona en la entrevista cuente desde una parte muy emocional y no tan racional como fueron sus experiencias anteriores en otros empleos, de esa forma se empieza a identificar cuales son sus habilidades más destacadas, de ahí nace el éxito de la selección”, afirma Carvajal.

Según estadísticas reveladas por la compañía Estrategia Humana, un buen proceso de selección debe tener cerca de 75 por ciento de acertividad, sin embargo, en buena parte de las compañías, con la revisión única de la hoja de vida y la entrevista, el resultado es más o menos de 35 por ciento de acierto.

Para el gerente de Estrategia Humana, Felipe Andrade, una buena selección no puede ser responsabilidad solamente de la persona que está en el proceso de contratación, sino que depende en muchos aspectos de la empresa que está en busca del trabajador.
“La calidad de la persona que se contrata viene en la capacidad de hacer bien el proceso de selección, no se le puede exigir a un empleado que cumpla con algunos requerimientos si definitivamente no está capacitado para hacerlo”, agrega Andrade.
Frente a este tema, el gerente de DBM Colombia, Juan Carlos Linares, dice que para las pyme, este es un hecho difícil de manejar, no sólo por la falta de recursos y capacidad de hacer la selección, sino porque allí entran a intervenir la familia, los amigos y los recomendados.

“Este es un problema que se presenta en las empresas de todos los tamaños, en donde los candidatos se califican por criterios subjetivos. Hay ejemplos en donde el más opcionado al cargo de presidente de una compañía es el sobrino del mayor accionista y también es el menos competente para el cargo”, afirma Linares.

Otro de los problemas que se presentan al interior de las empresas y que afecta la selección por competencias, según el gerente general de HTM,Oscar Eduardo Aguera, es la elección de la persona exclusivamente por razones técnicas, sin contar con sus habilidades para relacionarse de buena forma con los demás trabajadores o el buen desempeño en otras partes. "Hay personas buenas que no tienen experiencia en cierto sector o área, sin embargo, son sobresalientes para otras funciones, y muchas veces las empresas los desechan por completo por no cumplir los requisitos necesarios”.

Para Felipe Andrade, el hacer un mal proceso de selección puede costarle a la compañía entre cinco y diez veces el salario anual de la persona que fue mal escogida.

Por otra parte, los expertos aclaran que no es suficiente contar con las competencias del trabajador y que es necesario revisar aspectos fundamentales como la cultura de la empresa, para así saber si la personalidad y habilidades del empleado se van a adaptar a la organización.

Según Linares, “en muchos casos se presenta que los empleados no se pueden acomodar al ritmo y calidad de trabajo de la organización y eso hace que los resultados no sean los esperados, o los mismos que se veían en su anterior trabajo”.

Fuente Base: Diario La República